На правах рукописи

Ванян Милана Николаевна

Формирование и развитие
долгосрочных взаимовыгодных отношений
с работниками в корпоративных системах
маркетинга персонала

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством: маркетинг

Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Краснодар
2015
Работа выполнена на кафедре экономики предприятия, 
регионального и кадрового менеджмента ФГБОУ ВПО
«Кубанский государственный университет»

Научный руководитель:	доктор экономических наук, доцент 
Пономаренко Егор Евгеньевич
	
Официальные оппоненты:	Молчан Алексей Сергеевич, 
доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный технологический университет», профессор кафедры маркетинга и управления предприятием 

Панасенко Светлана Викторовна,
доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», профессор кафедры маркетинга 
	
Ведущая организация:	ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», кафедра маркетинга        (г. Воронеж)	

Защита состоится «16» апреля 2015 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.13 по экономическим наукам при ФГБОУ «Кубанский государственный университет» по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации                              URL: http://www.vak2.ed.gov.ru

Автореферат разослан «….» …………. 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета 						Г.Г. Вукович
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Внедрение современной концепции холистического (целостного) маркетинга, ориентированного на максимально полное удовлетворение нужд и потребностей потребителей с использованием инструментария маркетинговых отношений требует от отечественных предприятий и организаций перехода от функциональной организации маркетинговой активности и внимания к отдельным ее элементам к стратегическому маркетинговому видению, обеспечивающему реализацию комплексного маркетингового процесса, учитывающего интересы всех субъектов корпоративных систем маркетинга и объединяющего их в единой цепочке ценности, позволяющей наиболее полно удовлетворить потребителя и обеспечить рост экономической эффективности деятельности предпринимательских субъектов. В современном понимании маркетинговая деятельность предприятий и организаций выходит далеко за рамки традиционных рынков сбыта продукции, работ, услуг, охватывая в первую очередь отношения с поставщиками, посредниками, потребителями, конкурентами. Особым субъектом маркетингового процесса становится персонал предприятия, в отношении которого необходима специализированная маркетинговая стратегия, обеспечивающая максимальное использование трудового потенциала в виде взаимовыгодного сотрудничества с предприятием-работодателем.
Отличительной чертой организации маркетинга персонала современных предприятий и организаций является необходимость ее стратегической ориентации на формирование и непрерывное развитие долгосрочных отношений с персоналом, переход от ресурсного к инвестиционному подходу к пониманию роли персонала в формировании корпоративного конкурентного потенциала. Отечественная и зарубежная наука и практика маркетинга в настоящее время находятся на этапе теоретического осмысления и постановки проблемы маркетингового управления долгосрочными отношениями с персоналом, в то время как практическая деятельность предприятий и организаций требует внедрения эффективного инструментария маркетинга персонала и перевода долгосрочных отношений в системе «предприятие - работник» из формальной плоскости в ранг уникального конкурентного преимущества, обеспечивающего устойчивый рост корпоративной конкурентоспособности. Указанными обстоятельствами определена актуальность темы диссертационного исследования. 
Степень разработанности проблемы. Проблематика маркетинга персонала является новым и весьма динамичным научным направлением, получившим значительное развитие в отечественной и зарубежной научной и научно-исследовательской литературе. 
Постановка проблемы формирования долгосрочных отношений с персоналом предприятия в рамках комплексной внутриорганизационной маркетинговой деятельности осуществлена Дж. Армстронгом, И. Ансоффом, С. Бдэком, Дж. Грунвудом, Ф. Котлером, Дж. Ньюстромом, Л. Якоккой.
Основные методологические подходы к планированию, организации и контролю экономической эффективности маркетинговой деятельности в отношении персонала предложены С.Н. Апенько, В.Л. Багировой, Е.В. Головчанской, О.Г. Грибковой, И.Б. Дураковой, Д.К. Захаровым, А.В. Катернюком, А.Я. Кибановым, В.А. Киселевой, Н.В. Пеньшиным, А.Е. Махметовой, А.С. Молчаном, В.В. Чащиным.
Особенности маркетинговых исследований применительно к проблематике маркетинга персонала на внутреннем рынке трудовых ресурсов содержательно исследованы в трудах Г.Г. Вукович, В.В. Лобановой, О.Н. Кобцевой, методическое обеспечение подбора персонала на основе маркетинговой ориентации рассмотрено Н.С. Гришковой, А.А. Клименко, И.В. Ковалевой, С.А. Кузьминым, Е.В. Яшковой.
Обеспечение личной конкурентоспособности в контексте гармонизации личного и корпоративного развития современных предприятий и организаций получило свое достойное рассмотрение в трудах А.Р. Валеевой, Ю.Б. Коровиной, Н.В. Лазаревой, Н.Р. Молочникова, С.В. Панасенко,    Н,Д. Прыпик, Т.В. Тихоновой.
В то же время проблематика стратегической ориентации внутриорганизационной маркетинговой деятельности в отношении персонала предприятия на формирование и развитие долгосрочных взаимовыгодных отношений с последующей мобилизацией маркетинговых резервов роста эффективности текущей и перспективной деятельности предприятий и организаций характеризуется дефицитом научного внимания, недостаточным уровнем теоретических, методических и практических исследовательских разработок. Нуждается в дальнейшем развитии теория жизненного цикла работника с выделением и характеристикой факторов, определяющих уровень вовлечения конкретного работника в текущие и перспективные трудовые обязанности в связи с его возрастом, полом, маркетинговым профилем трудоспособности и другими значимыми детерминантами. Необходимы новации в реализации маркетинговой активности применительно к целевым группам уволившихся / уволенных сотрудников, обладающих значительным потенциалом трудоспособности, который может быть мобилизован и использован в операционной деятельности предприятий и организаций с помощью специализированного маркетингового инструментария взаимодействия. 
Указанными обстоятельствами определена актуальность постановки и реализации авторского исследовательского замысла, постановка и системное последовательное решение массива целей и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертации является поиск и оценка возможностей реализации специализированных маркетинговых резервов роста эффективности управления персоналом современных предприятий и организаций на базе формирования долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками в ходе реализации программ и мероприятий внутриорганизационного маркетинга.
Для реализации исследовательского замысла необходимо решение ряда задач:
− характеристика содержания теоретических аспектов формирования и развития долговременных отношений с работниками в корпоративных системах маркетинга персонала;
− выявление особенностей персонала как объекта внутреннего маркетингового воздействия;
− системный анализ и характеристика особенностей применения инструментария, реализации функций, целей и задач маркетингового воз-действия на персонал предприятия;
− разработка системы научных представлений в части долговременных отношений как стратегической цели корпоративных систем маркетинга персонала;
− исследование современных методических подходов к мониторингу и оценке качества долгосрочных отношений с персоналом предприятия на базе характеристик лояльности, вовлеченности и долгосрочных эффектов, разработка и апробация авторского методического подхода к идентификации и оценке значимости долгосрочных маркетинговых эффектов в отношении работников;
− изучение особенностей формирования и развития долгосрочных отношений с персоналом на современных предприятиях Краснодарского края, характеристика количественных параметров динамики поведения персонала предприятий на внешнем рынке трудовых ресурсов;
− проведение специализированного маркетингового исследования вовлеченности и оценки состояния отношений с персоналом в корпоративных системах маркетинга персонала предприятий Краснодарского края с изучением специфики маркетингового взаимодействия на предприятиях стратегической группы цементной промышленности региона;
− разработка конкретных мероприятий проектной направленности, обеспечивающих формирование и развитие долгосрочных отношений с персоналом в стратегии внутриорганизационного маркетинга современного промышленного предприятия. 

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК (по экономическим наукам). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: маркетинг», п. 9.5 «Внутриорганизационный маркетинг, его цели, методы и влияние на конечные результаты деятельности организации. Маркетинг отношений как элемент корпоративной стратегии, внутренний и интерактивный маркетинг, процесс построения долгосрочных, взаимовыгодных отношений с ключевыми партнерами организации (клиентами, поставщиками, дистрибьюторами, персоналом)».
Объект исследования – внутриорганизационная маркетинговая деятельность предприятий и организаций, ориентированная на поиск и реализацию маркетинговых резервов роста эффективности деятельности.
Предмет исследования – процесс формирования и развития долгосрочных взаимовыгодных отношений с персоналом в ходе реализации программ и мероприятий внутреннего маркетинга персонала.
Теоретическая и методологическая основа проведенного исследования. В ходе осуществления диссертационного исследования были использованы содержание и конкретные тезисы федеральных законов и других нормативно-правовых актов в части законодательства о труде, критически проанализированы труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблематике маркетинга персонала и его конкретной целевой направленности, нормативно-правовая база Федеральной службы по труду и занятости, управленческая и внутренняя маркетинговая отчетность ряда промышленных предприятий, данные общих и специальных периодических научных изданий, сведения из учебной и научной литературы по выбранной для разработки научной проблеме.
В работе были применены общие (комплексный, системный, процессный, структурный подход, индукция и дедукция) и специальные (маркетинговые исследования персонала внутренней и внешней направленности: экономико-статистические методы, опрос, скрытый эксперимент, глубинное структурированное интервью) методы научного познания, обеспечившие валидность и репрезентативность результирующей части исследования, что позволило достоверно охарактеризовать состояние, динамику и взаимосвязи исследуемого явления с конечными результатами деятельности предприятий – участников исследования, охарактеризовать размеры и возможность мобилизации маркетинговых резервов в отношении персонала как ключевого ресурса предпринимательской деятельности в современных остроконкурентных и волатильных условиях.
Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования стали данные сплошного и выборочного наблюдения, представленные Федеральной службой государственной статистики в открытых источниках, данные отчетов и аналитические доклады Федеральной службы по труду и занятости, результаты вторичных маркетинговых исследований персонала предприятий и организаций, количественные и качественные оценки, полученные в ходе реализации авторского специализированного маркетингового исследования, направленного на выявление и оценку уровня и динамики долгосрочных отношений персонала предприятий и организаций с предприятиями – работодателями.
Применение современных методов сбора, верификации, статистической обработки и интерпретации результатов маркетинговых исследований специализированного характера позволило систематизировать и системно исследовать данные о структуре занятости экономического активного населения Российской Федерации, сформировать специализированные отчеты о структуре занятости в зависимости от срока трудовой деятельности, охарактеризовать взаимосвязи между уровнем вовлеченности и лояльности работников предприятий и организаций в связи с их планами смены работы и вида профессиональной деятельности. 
Использованный в диссертации массив маркетинговой управленческой отчетности конкретных предприятий и результаты маркетинговых исследований корпоративных систем маркетинга персонала обеспечили возможность обоснованной характеристики реального положения дел в части формирования и развития долгосрочных отношений с персоналом как приоритета внутренней маркетинговой активности современных корпоративных субъектов. 
Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о наличии и возможности реализации маркетинговых резервов роста эффективности операционной деятельности предприятий и организаций за счет формирования и развития долгосрочных взаимовыгодных отношений «предприятие – работник» и извлечения на этой основе системы долгосрочных маркетинговых эффектов материального и нематериального характера.
Положения, выносимые на защиту:
1. Структура долгосрочных отношений в корпоративной системе маркетинга в авторском представлении включает выделение и характеристику шести уровней:
− исходные отношения: выполнение работником начального уровня трудовых обязанностей за оговоренную заработную плату;
− понесение предприятием затрат на маркетинговое профилирование, адаптацию и актуализацию квалификации работника начального уровня;
− планирование карьеры, карьерный рост, рост профессиональной компетенции и заработной платы/достатка работника, участие в продажах продукции, работ, услуг предприятия;
− вовлечение в процессы управления предприятием;
− участие в распределении финансовых результатов работы предприятия и корпоративных программах поддержки;
− партнерство в управлении предприятием.
Она может служить теоретико-методологической основой формирования каскада оперативных и стратегический целей корпоративной системы маркетинга современного предприятия в части, направленной на структурирование и обеспечение формирования и развития долгосрочных отношений с наемным персоналом.
2. Долговременные отношения с работниками предприятия представляют собой значимый нематериальный маркетинговый актив, с трудом поддающийся идентификации и исследованию маркетинговыми методами мониторинга конкурентов, который вместе с тем играет важную роль в формировании корпоративной конкурентоспособности, является саморазвивающимся и способен приносить системные, в том числе экономические выгоды. Из-за нематериальной формы долгосрочных отношений денежная их оценка в качестве актива в определенной степени затруднена, однако возможна с использованием количественных методов посредством сравнения уровня текучести кадров на предприятии в сравнении со среднеотраслевым уровнем и расчетом на этой основе экономии затрат на непроизводительный рекрутинг, обучение и адаптацию персонала предприятия, а также экономии затрат на непроизводительное функционирование кадровой службы предприятия. Кроме того, ценность и стоимость данного нематериального маркетингового актива косвенно может оцениваться посредством вклада в результативность внутренней системы рационализации корпоративного развития.
Ценность долгосрочных отношений с работниками в ходе основного операционного бизнес-процесса определяется поступательной динамикой кривой обучаемости с мультипликатором в виде масштаба деятельности предприятия, что находит свое воплощение в количественном росте производительности труда в зависимости от времени трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
3. Автором предлагается расширить теоретико-методический подход к организации долгосрочных отношений предприятия с работниками, широко известный по концепции жизненного цикла работника внутри предприятия за счет идентификации и учета в корпоративной системе маркетинга персонала фазы профессионального жизненного цикла работника в пределах календарной продолжительности жизни. Такой подход обеспечивает научно обоснованную гармонизацию маркетинговых усилий предприятия, направленных на развитие долгосрочных отношений, за счет понимания личных нужд и потребностей работника в трудовой деятельности, что в свою очередь является базой для ее кастомизации и выработки индивидуализированного подхода, призванного обеспечить максимальное использование трудового потенциала и компетенции конкретного сотрудника в деятельности предприятия.
В авторской теоретической разработке увязаны этапы профессионального жизненного цикла, приоритеты развития индивидуума как работника и инструменты и методы маркетинга персонала, необходимые для гармонизации отношений с персоналом. Реализация предлагаемого подхода соответствует маркетинговой идеологии организации продуктивного взаимодействия предприятия и его работников на основе понимания и разделения обеими сторонами приоритетов, целей и задач развития обоих партнеров в маркетинговом процессе, ориентированном на долгосрочные, продуктивные и взаимовыгодные отношения работодателя и работника.
4. В ходе реализации процесса маркетинга персонала предлагается дифференцировать маркетинговые усилия в зависимости от маркетингового профиля трудоспособности конкретного работника:
− рабочая сила (работники, способные к освоению и выполнению стандартных повторяющихся трудовых действий и процессов);
− кадры (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов);
− человеческий капитал (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов, а также генерировать и внедрять новые идеи, бизнес-процессы).
Авторский подход подчеркивает необходимость концентрации внутренних маркетинговых усилий на совместном высвобождении трудоспособности всех категорий работников с учетом личных, командных и профессиональных особенностей каждой конкретной личности, которые могут и должны быть использованы предприятием, в том числе и за счет маркетинговых инвестиций в формирование и развитие долгосрочных отношений. В итоге маркетинг персонала становится непрерывным процессом приобретения новых корпоративных и личных возможностей, отличающимся взаимностью, стабильностью, продуктивностью. Именно эти обстоятельства обеспечивают маркетинговому подходу к управлению предприятием несомненные конкурентные преимущества в сравнении с традиционными подходами, ориентированными преимущественно на администрирование трудовой деятельности с возможностью частичного применения экономических и социально-психологических методов.
5. Авторский подход к применению аутплейсмента в системе маркетинга персонала, ориентированной на поддержание долгосрочных отношений, состоит в дифференциации сотрудников, уволенных по компрометирующим и не компрометирующим обстоятельствам. Факт компрометации требует включения данного сотрудника во внутренний «черный список», обеспечивающий предотвращение непроизводительных затрат на повторный рекрутинг, отбор, наём, адаптацию, обучение, а также предотвращение возможностей возникновения рискованных для предприятия ситуаций с участием скомпрометировавшего себя работника.
При маркетинговой работе с уволенными, но не скомпрометировавшими себя работниками целесообразно включение их во внешний кадровый резерв с последующим использованием по следующим направлениям: информирование в случае новых вакансий схожего профиля; поздравления (день рождения, день рождения предприятия, начало трудовой деятельности и т.д.); приглашение к участию в маркетинговых исследованиях; приглашение к участию в проектах на условиях «фриланс»; приглашение к участию в агентской сети продаж предприятия; приглашение к участию в управлении предприятием (в случае эмиссии акций либо расширения масштабов деятельности); приглашение к участию в корпоративных мероприятиях и программах; другие направления использования.
Научная новизна в целом состоит в развитии теоретико-методических основ формирования и развития долгосрочных отношений с персоналом предприятия на основе применения специализированного маркетингового инструментария и включает в себя следующие элементы приращения научного знания:
− предложена авторская классификация состава и структуры долгосрочных отношений с персоналом, увязывающая их динамику со стажем трудовой деятельности в пределах предприятия и личным маркетинговым профилем конкретного работника, что позволяет перейти от постановки проблемы организации долгосрочных связей в рамках системы маркетинга персонала (Дж. Армстронг, И. Ансофф, Ф. Котлер, Дж. Ньюстром) к практической реализации процесса маркетинга персонала, учитывающей необходимость маркетингового профилирования работников при приеме на работу с последующей кастомизацией их личного, профессионального и командного развития внутри жизненного цикла трудовой деятельности в пределах предприятия / организации; предлагаемый подход призван    обеспечить повышение точности и надежности маркетинговой оценки конкретного соискателя при приеме на работу (его реальный уровень трудоспособности, тип участия в трудовых процессах, срок трудовой деятельности на предприятии) с последующим уточнением условий оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации исходя из типа трудовой деятельности, фазы жизненного цикла работника внутри предприятия, фазы профессионального жизненного цикла;
− дана характеристика долгосрочных отношений с персоналом предприятия как нематериального маркетингового актива с использованием параметров характера участия в производстве продукции/оказании услуг, денежной оценки, ценности в операционном бизнес-процессе, характера затрат на формирование, изменчивости во времени, возможности копирования конкурентами и маркетинговых особенностей актива, что в сравнении с известными подходами (И.Б. Дуракова, Д.К. Захаров, В.В. Чащин) обеспечивает возможность более надежной экспертной и количественной оценки данного актива и позволяет учесть его реальную стоимость при проведении оценочных процедур в отношении действующего предприятия и бенчмаркинге предприятий – конкурентов;
− обоснована необходимость учета при планировании и реализации мероприятий и программ маркетинга персонала этапа профессионального жизненного цикла целевой группы работников в пределах календарной продолжительности жизни, что в сравнении с действующими подходами (А.Р. Валеева, Ю.Б. Коровина, Н.В. Лазарева) позволяет обеспечить научно обоснованную гармонизацию маркетинговых усилий предприятия, направленных на развитие долгосрочных отношений, за счет понимания личных нужд и потребностей работника в трудовой деятельности, что в свою очередь является базой для ее кастомизации и выработки индивидуализированного подхода, призванного обеспечить максимальное использование трудового потенциала и компетенции конкретного сотрудника в деятельности предприятия;
− предложена авторская последовательность фаз и мероприятий процесса маркетинга персонала, в сравнении с актуальными подходами С.Н. Апенько, В.Л. Багировой, Е.В. Головчанской, И.Б. Дураковой, А.Я. Кибанова акцентирующая внимание на необходимости маркетингового профилирования новых работников в соответствии с их потенциалом трудоспособности (рабочая сила, кадры, человеческий капитал) и обеспечивающая возможность эффективной концентрации внутренних маркетинговых усилий на совместном высвобождении трудоспособности всех категорий работников с учетом личных, командных и профессиональных особенностей каждой конкретной личности, которые могут и должны быть использованы предприятием, в том числе за счет маркетинговых инвестиций в формирование и развитие долгосрочных отношений; подобное маркетинговое видение обеспечивает маркетинговому подходу к управлению предприятием организации несомненные конкурентные преимущества в сравнении с традиционными подходами, ориентированными преимущественно на администрирование трудовой деятельности с возможностью частичного применения экономических и социально-психологических методов;
− охарактеризованы маркетинговые особенности применения аутплейсмента в системе методов и инструментов маркетинга персонала, ориентированных на долгосрочные отношения с работниками предприятия, в отличие от традиционных подходов (И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, В.А. Киселева, Н.В. Пеньшин, А.Е. Махметова) состоящие в рассмотрении факта увольнения сотрудника не как его потерю, а как факт перехода его в новое профессиональное состояние, в котором его личные, командные и профессиональные навыки хотя и менее доступны для предприятия, но могут быть мобилизованы и использованы в случае необходимости; авторский подход призван обеспечить предприятию следующие дополнительные маркетинговые возможности в отношении уволенного персонала: приглашение на работу в периоды пиковой нагрузки; консультации, мнения, экспертные оценки; поддержка реализации корпоративных проектов; использование личного ресурса контактов; возможность возврата на предприятие при необходимости; поддержание имиджа работодателя; рекомендации и агентские продажи.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Вклад соискателя в теоретическом аспекте характеризуется развитием теоретических и методических подходов к организации внутренней маркетинговой деятельности с учетом приоритетности долгосрочных взаимовыгодных отношений с персоналом как уникального конкурентного преимущества и долгосрочного нематериального маркетингового актива, использование которого призвано обеспечить системное повышение эффективности деятельности предприятия – инициатора программ и мероприятий маркетинга персонала.
Практической ценностью обладают результаты авторских исследований уровня лояльности и вовлеченности в трудовую деятельность в соотнесении с планами смены работы, реализованные в отношении репрезентативной концентрированной выборки с учетом особенностей профессионального жизненного цикла респондентов – работников предприятий и организаций Краснодарского края. 
На примере стратегической группы предприятий цементной промышленности Краснодарского края проведено комплексное исследование состава, особенностей и направленности внутренних систем маркетинга персонала, на основе чего внесены практические рекомендации по совершенствованию содержания маркетинговой активности, ориентированной на долгосрочный результат, за счет внедрения процедур маркетингового профилирования, профориентации и трудовой адаптации в деятельность конкретных промышленных предприятий.
Выводы, результаты и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы руководителями и специалистами в области маркетинга персонала и управления человеческими ресурсами на предприятиях и организациях вне зависимости от их отраслевой и региональной принадлежности, представляют интерес для применения в программах Федеральной службы по труду и занятости, Федеральной службы государственной статистики. 
Авторский методико-исследовательский подход представляет реальную ценность для организации и проведения внутренних маркетинговых исследований в отношении персонала предприятия, обеспечивает возможность идентификации и оценки эффективности долгосрочных отношений с персоналом предприятий и организаций. 
Основные тезисы, высказанные в ходе диссертационного исследования, обладают учебной ценностью, могут быть использованы в программах высшего и дополнительного профессионального образования при подготовке и актуализации компетенции специалистов по маркетингу персонала. 
Положения и выводы работы могут использоваться в процессе преподавания дисциплин основной образовательной программы «Маркетинговые исследования», «Маркетинг персонала» и дисциплин ДПО «Формирование и развитие долгосрочных отношений с персоналом предприятия», «Маркетинговые исследования персонала».
Апробация результатов исследования была осуществлена в процессе участия в научно-практических и научных конференциях посредством очного доклада, участия в дискуссии и опубликования тезисов, нашла свое отражение в опубликованных автором научных статьях, изданных в региональных и центральных журналах, в том числе в соответствии со списком, рекомендованным ВАК Министерства образования и науки РФ. Общий объем публикаций, выполненных лично соискателем по теме диссертационного исследования, составил 21,8 п.л. (авт. – 20,2 п.л.).
Структура научного исследования соответствует его внутренней логике, содержит последовательную постановку и решение задач работы, включает в себя введение, основную часть в составе десяти параграфов теоретический, методический, практический и рекомендательной направленности, объединенных в три главы, заключение, список использованной литературы. 
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
РАБОТЫ

1. Предложена авторская классификация состава и структуры долгосрочных отношений с персоналом, увязывающая их динамику со стажем трудовой деятельности в пределах предприятия и личным маркетинговым профилем конкретного работника

Визуализация структуры и особенностей формирования долгосрочных отношений в корпоративной системе маркетинга в авторским видении представлена на рис. 1.

Стаж трудовой деятельности 
на конкретном предприятии

Рис. 1. Уровни отношений между работником и предприятием
в ходе трудовой деятельности (предложено автором)

Приведенная визуализация может служить теоретико-методической основой формирования каскада оперативных и стратегических целей корпоративной системы маркетинга современного предприятия в части, направленной на структурирование и обеспечение формирования и развития долгосрочных отношений с наемным персоналом.
2. Дана характеристика долгосрочных отношений с персоналом предприятия как нематериального маркетингового актива с использованием параметров характера участия в производстве продукции/оказании услуг, денежной оценки, ценности в операционном бизнес-процессе, характера затрат на формирование, изменчивости во времени, возможности копирования конкурентами и маркетинговых особенностей актива.
Характеристика долговременных отношений с работниками как нематериального маркетингового актива предприятия приведена в табл. 1.

Таблица 1
Характеристика долговременных отношений с работниками
как нематериального маркетингового актива предприятия
Характеристика актива	Содержание	
Характер участия в производстве продукции/оказании услуг	Производный внеоборотный актив, оказывающий влияние на количество и качество рабочей силы, используемой в производстве продукции / оказании услуг	
Денежная оценка	Затруднена, косвенно может быть определена посредством сравнения уровня текучести кадров на предприятии в сравнении со среднеотраслевым уровнем и расчетом на этой основе экономии затрат на непроизводительный рекрутинг, обучение и адаптацию персонала предприятия, а также экономии затрат на непроизводительное функционирование кадровой службы предприятия. Кроме того, косвенно может оцениваться посредством вклада в результативность внутренней системы рационализации и развития	
Ценность в операционном бизнес-процессе	Характеризуется кривой обучаемости с мультипликатором в виде масштаба деятельности предприятия: рост выработки или производительности труда в зависимости от времени трудовой деятельности на конкретном рабочем месте	
Характер затрат на формирование	Инвестиции в создание и развитие долгосрочных взаимовыгодных отношений с персоналом предприятия носят долгосрочный характер, осуществляются на протяжении всего жизненного цикла нахождения работника в составе персонала предприятия, должны быть гармонизированы по объему и направленности с приоритетами профессионального развития работника на протяжении его профессионального жизненного цикла	
Изменчивость во времени	Требует непрерывного финансирования и гармонизации с приоритетами жизненного цикла работника внутри предприятия и внутри его профессионального жизненного цикла	
Возможность копирования конкурентами	Затруднена в силу уникальности кадрового состава персонала предприятия, а также динамики актуальности инструментов маркетинга персонала, направленных на активизацию трудового поведения конкретного работника	
Особенности актива	Нематериальный маркетинговый актив, обеспечивающий рост лояльности, вовлеченности и срока трудовой деятельности работников предприятия
Экономический эффект в операционной деятельности достигается за счет роста производительности труда, оптимизации численности и состава персонала, снижении непроизводительных затрат в силу чрезмерной текучести	
Из приведенной характеристики видно, что долговременные отношения с работниками предприятия представляют собой значимый нематериальный маркетинговый актив, с трудом поддающийся идентификации и исследованию маркетинговыми методами мониторинга конкурентов, который играет важную роль в формировании корпоративной конкурентоспособности, является саморазвивающимся и способен приносить системные, в том числе экономические выгоды.
3. Обоснована необходимость учета при планировании и реализации мероприятий и программ маркетинга персонала этапа профессионального жизненного цикла целевой группы работников в пределах календарной продолжительности жизни.
Авторский подход, характеризующий профессиональный жизненный цикл работника в пределах календарной продолжительности его жизни, представлен в табл. 2.

Таблица 2
Профессиональный жизненный цикл работника
в пределах календарной продолжительности жизни
Этап	Приоритеты развития	Инструменты и методы 	
1	2	3	
1-й этап
(14–20 лет)	Начало трудовой деятельности, профессиональная ориентация, получение трудовых навыков начального уровня	Профессиональная ориентация и профилирование в процессе рекрутинга, инвестиции в создание компетенции (личной, командной, профессиональной), планирование карьеры	
2-й этап
(20–30 лет)	Начало трудовой деятельности (при получении высшего образования), профессиональная ориентация, получение трудовых навыков начального уровня, при прохождении 1 этапа – совершенствование трудовых навыков, адаптация 	Профессиональная ориентация и профилирование в процессе рекрутинга, корпоративные  инвестиции в актуализацию компетенции (личной, командной, профессиональной), планирование карьеры в административном и/или профессиональном направлении, тимбилдинг, внутренние маркетинговые коммуникации, участие в продажах на агентской основе, социальный пакет и субсидии на семейное развитие	
3-й этап
(30–40 лет)	Продолжение трудовой деятельности, компетентность, материальный достаток, реализация в команде	Конкурсы при приеме на работу, открытые конкурсы на соискание конкретных вакансий, открытые аттестации (с привлечением в качестве участников соискателей с рынка труда), head-hunting, прямой рекрутинг, участие в проектах развития, корпоративная ипотека (субсидирование процентной ставки), субсидирование профессионального обучения, тимбилдинг, внутренние маркетинговые коммуникации, участие в продажах на агентской основе, участие в прибылях, социальный пакет и субсидии на семейное развитие, аутплейсмент	
Окончание табл. 2	
1	2	3	
4-й этап
(40–50 лет)	Продолжение трудовой деятельности, изменение статуса наемного работника на статус владельца/совладельца, самореализация, участие в управлении предприятием 	Возможность перехода к статусу партнера/совладельца, возможность участия в управлении предприятием, участие в проектах развития, продажах и прибылях, социальный пакет и субсидии на семейное развитие, аутплейсмент	
5-й этап
(50–60 лет)	Продолжение трудовой деятельности, стабильность, передача профессионального опыта, пенсионные ожидания	Возможность участия в управлении предприятием, участие процессах рекрутмента и трудовой адаптации, программах аттестации персонала и наставничества, участие в проектах развития, продажах и прибылях, социальный пакет, пенсионные субсидии, аутплейсмент	
6-й этап
(более 60 лет)	Оптимизация режима трудовой деятельности состоянию здоровья, частичная занятость	Участие в проектах развития, продажах и прибылях, социальный пакет, пенсионные субсидии, аутплейсмент	

Предложенный подход обеспечивает научно обоснованную гармонизацию маркетинговых усилий предприятия, направленных на развитие долгосрочных отношений, за счет понимания личных нужд и потребностей работника в трудовой деятельности, что в свою очередь является базой для ее кастомизации и выработки индивидуализированного подхода, призванного обеспечить максимальное использование трудового потенциала и компетенции конкретного сотрудника в деятельности предприятия.
4. Предложена авторская последовательность фаз и мероприятий процесса маркетинга персонала, акцентирующая внимание на необходимости маркетингового профилирования новых работников в соответствии с их потенциалом трудоспособности и обеспечивающей возможность эффективной концентрации внутренних маркетинговых усилий на совместном высвобождении трудоспособности всех категорий работников с учетом личных, командных и профессиональных особенностей каждой конкретной личности. 
Все сказанное стало основой выработки авторского видения маркетингового процесса формирования и развития долговременных отношений предприятия и персонала (рис. 2). Мы предлагаем дифференцировать маркетинговые усилия в зависимости от маркетингового профиля трудоспособности конкретного работника:
− рабочая сила (работники, способные к освоению и выполнению стандартных повторяющихся трудовых действий и процессов);
− кадры (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов);
− человеческий капитал (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов, а также генерировать и внедрять новые идеи, бизнес-процессы).

Предприятие

Соискатель

Рекрутинг отбор, наем

Профессионально-маркетинговое профилирование

СИСТЕМА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА, 
ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ДОЛГОВРЕМЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Увольнение
(с дальнейшим замещением вакансии новым работником)

Трудовая деятельность, мотивация (в материальной и нематериальной форме)

Обучение, аттестация, допуск к самостоятельной трудовой деятельности

Рабочая сила (работники, способные к освоению и выполнению стандартных повторяющихся трудовых действий и процессов)

18

Увольнение (с дальнейшим замещением вакансии новым работником), аутплейсмент

Управление карьерой, переход в статус партнеров / совладельцев

Трудовая деятельность, непрерывное обучение, мотивация, маркетинговые воздействия (с учетом ПЖЦ и жизненного цикла работника внутри предприятия)

Профориентация, обучение, аттестация, допуск к самостоятельной трудовой деятельности 

Кадры (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов)

Человеческий капитал (работники, способные действовать в условиях стандартных и нестандартных трудовых действий и процессов, а также генерировать и внедрять  новые идеи, бизнес-процессы)

Увольнение, аутплейсмент

Управление карьерой, переход в статус партнеров / совладельцев

Трудовая деятельность, генерирование и внедрение бизнес-идей, непрерывное обучение, мотивация, маркетинговые воздействия

Профориентация, обучение, аттестация, допуск к самостоятельной трудовой деятельности работе

Рис. 2. Маркетинговый процесс формирования и развития долговременных отношений предприятия и персонала
(предложено автором)

В конечном итоге маркетинг персонала становится непрерывным процессом приобретения новых корпоративных и личных возможностей, отличающимся взаимностью, стабильностью, продуктивностью. Именно эти обстоятельства обеспечивают маркетинговому подходу к управлению предприятием организации несомненные конкурентные преимущества в сравнении с традиционными подходами, ориентированными преимущественно на администрирование трудовой деятельности с возможностью частичного применения экономических и социально-психологических методов.
5. Охарактеризованы маркетинговые особенности применения аутплейсмента в системе методов и инструментов маркетинга персонала, ориентированных на долгосрочные отношения с работниками предприятия.
Особенности применения аутплейсмента в системе методов и инструментов маркетинга персонала, ориентированных на долгосрочные отношения с работниками предприятия в авторской интерпретации приведены на рис. 3.
Маркетинговая идеология формирования и развития долгосрочных отношений с работниками предприятия, по мнению автора, должна рассматривать факт увольнения сотрудника не как его потерю, а как факт перехода его в новое профессиональное состояние, в котором его личные, командные и профессиональные навыки хотя и менее доступны для предприятия, но могут быть мобилизованы и использованы в случае необходимости.
Авторский подход призван обеспечить предприятию следующие дополнительные маркетинговые возможности в отношении уволенного персонала: приглашение на работу в периоды пиковой нагрузки; консультации, мнения, экспертные оценки; поддержка реализации корпоративных проектов; использование личного ресурса контактов; возможность возврата на предприятие при необходимости; поддержание имиджа работодателя; рекомендации и агентские продажи. Все перечисленное, на наш взгляд, позволяет характеризовать долгосрочные отношения предприятия со своими работниками (потенциальными, действующими, уволенными) как маркетинговый актив, обеспечивающий возможность мобилизации маркетинговых резервов повышения эффективности операционной деятельности предприятия. 
Структура занятости работников списочного состава в экономике России в разрезе трудового стажа на основной работе охарактеризована в табл. 3.

Внутреннее маркетинговое исследование
комплекса причин увольнения

По компрометирующим основаниям (хищение, коррупция, злоупотребление полномочиями, нарушение служебной дисциплины, коммерческий подкуп, подделка документов и подписей и т.д.)

По не компрометирующим
обстоятельствам

Зачисление и использование во внешнем кадровом резерве

Информирование в случае новых вакансий схожего профиля
Поздравления 
Приглашение к участию в маркетинговых исследованиях
Приглашение к участию в проектах на условиях фриланс
Приглашение к участию в агентской сети продаж
Приглашение к участию в управлении предприятием (в случае эмиссии акций)
Приглашение к участию в корпоративных мероприятиях и программах
Другие направления использования

Внутренний «черный список» предприятия

Ожидаемый результат:
1. Предотвращение непроизводительных затрат на повторный рекрутинг, отбор, наем, адаптацию, обучение
2. Предотвращение возможностей возникновения рискованных для предприятия ситуаций с участием скомпрометировавшего себя работника

Ожидаемый результат:
1. Приглашение на работу в периоды пиковой нагрузки
2. Консультации, мнения, оценки
3. Поддержка реализации корпоративных проектов
4. Использование личного ресурса контактов
5. Возможность возврата на предприятие
6. Поддержание имиджа работодателя
7. Рекомендации и агентские продажи

Долговременные взаимовыгодные отношения с персоналом

Рис. 3. Применение аутплейсмента в системе маркетинга персонала,
ориентированной на поддержание долгосрочных отношений
Таблица 3
Структура занятости работников списочного состава в экономике России в разрезетрудового стажа на основной работе в 2009–2013 гг.
Показатель	2009	2010	2011	2012	2013	
Численность занятых в экономике всего, тыс. чел.	69410,458	69933,708	70856,613	71545,416	71391,46	
В том числе с продолжительностью стажа на основной работе, тыс. чел.:						
менее 1 года	4789,322	5035,227	5455,959	5652,088	5996,883	
1-4 года	29499,445	30001,561	30468,344	30979,165	31198,07	
5-9 лет	20129,033	21329,781	22674,116	23252,260	23559,18	
10-14 лет	8121,024	7972,4427	8148,510	7869,996	7353,32	
15-19 лет	4442,269	4265,9562	3542,831	3362,635	2927,05	
20-24 года	2047,609	1174,8863	432,114	300,491	278,427	
25 лет и более	381,758	153,85416	134,739	128,782	78,531	
В том числе с продолжительностью стажа на основной работе, %:						
менее 1 года	6,9	7,2	7,7	7,9	8,4	
1-4 года	42,5	42,9	43	43,3	43,7	
5-9 лет	29	30,5	32	32,5	33	
10-14 лет	11,7	11,4	11,5	11	10,3	
15-19 лет	6,4	6,1	5	4,7	4,1	
20-24 года	2,95	1,68	0,61	0,42	0,39	
25 лет и более	0,55	0,22	0,19	0,18	0,11	

Приведенные данные указывают следующие тенденции:
− доля работников со стажем на основной работе менее года за анализируемый период устойчиво растет, в 2009 г. она составляла 6,9% от общего числа занятых списочного состава, в 2013 г. – 8,4% с устойчивой положительной динамикой на протяжении всего анализируемого периода; 
− основная структурная группа визуализации представлена работниками со стажем 1-4 года: в 2013 г. их доля в общей структуре работников списочного состава характеризовалась уровнем 43,7% против аналогичного показателя 42,5% в 2009 г.;
− почти половина работников списочного состава российских предприятий и организаций в 2009-2013 гг. характеризовались сроком трудового стажа более 5 лет (в 2009 г. – 50,6% общего числа работников, в 2013 г. – 47,9%), что подчеркивало необходимость переориентации кадровой политики и стратегии современных российских предприятий организаций от ресурсного к инвестиционному подходу, направленному на осознание и развитие роли работников как человеческого капитала (что невозможно без применения специализированного маркетингового инструментария).
Для получения маркетинговой информации о состоянии вовлеченности и оценки состояния отношений с персоналом в корпоративных системах маркетинга персонала предприятий Краснодарского края соискателем было проведено первичное маркетинговое исследование, позволившее получить следующие результаты (табл. 4).

Таблица 4
Оценка вовлеченности респондентов на основе вопросника Gallup Q12
в разрезе маркетингового профиля респондентов
Вопросы/ответы анкеты	Да	Нет	
1	2	3	4	5	
1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?	ответов	% ответов	ответов	% ответов	
1.1. Рабочая сила	193	65,9	100	34,1	
1.2. Кадры	56	62,9	33	37,1	
1.3. Человеческий капитал	10	55,6	8	44,4	
2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?					
2.1. Рабочая сила	175	59,7	118	40,3	
2.2. Кадры	34	38,2	55	61,8	
2.3. Человеческий капитал	5	27,8	13	72,2	
3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?					
3.1. Рабочая сила	98	33,4	195	66,6	
3.2. Кадры	56	62,9	33	37,1	
3.3. Человеческий капитал	8	44,4	10	55,6	
4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?					
4.1. Рабочая сила	165	56,3	128	43,7	
4.2. Кадры	34	38,2	55	61,8	
4.3. Человеческий капитал	5	27,8	13	72,2	
5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?					
5.1. Рабочая сила	189	64,5	104	35,5	
5.2. Кадры	21	23,6	68	76,4	
5.3. Человеческий капитал	2	11,1	16	88,9	
6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?					
6.1. Рабочая сила	167	57,0	126	43,0	
6.2. Кадры	24	27,0	65	73,0	
6.3. Человеческий капитал	1	5,6	17	94,4	
Окончание табл. 4	
1	2	3	4	5	
7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?					
7.1. Рабочая сила	89	30,4	204	69,6	
7.2. Кадры	68	76,4	21	23,6	
7.3. Человеческий капитал	10	55,6	8	44,4	
8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?					
8.1. Рабочая сила	34	11,6	259	88,4	
8.2. Кадры	12	13,5	77	86,5	
8.3. Человеческий капитал	2	11,1	16	88,9	
9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?					
9.1. Рабочая сила	93	31,7	200	68,3	
9.2. Кадры	32	36,0	57	64,0	
9.3. Человеческий капитал	7	38,9	11	61,1	
10. Есть ли у вас друг на работе? 					
10.1. Рабочая сила	212	72,4	81	27,6	
10.2. Кадры	54	60,7	35	39,3	
10.3. Человеческий капитал	8	44,4	10	55,6	
11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?					
11.1. Рабочая сила	176	60,1	117	39,9	
11.2. Кадры	56	62,9	33	37,1	
11.3. Человеческий капитал	7	38,9	11	61,1	
12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?					
12.1. Рабочая сила	212	72,4	81	27,6	
12.2. Кадры	86	96,6	3	3,4	
12.3. Человеческий капитал	18	100,0	0	0,0	

Результаты проведенного исследования позволяют достаточно скептически оценить текущий уровень вовлеченности персонала в операционные бизнес-процессы предприятий-работодателей. 64,75% респондентов положительно оценили собственное осознание результатов, которые требуют от них в ходе осуществления трудовой деятельности, 53,5% положительно охарактеризовали доступность материалов и оборудования, необходимых для качественного выполнения работы, 40,5% отметили наличие возможности в процессе трудовой деятельности заниматься тем, что у них получается лучше всего, 51% респондентов получал адекватное нематериальное вознаграждение / похвалу за последнюю неделю трудовой деятельности.
Только 53% опрошенных заявили о том, что руководство линейного подразделения и представители кадровой службы предприятия заботятся об их личностном развитии, еще 48% заявили о наличии сотрудника, поощряющего профессиональное развитие, только 41,75% респондентов считали, что коллеги и руководство считалось с их профессиональным мнением, 12% разделяли миссию компании в связи с осознанием важности конкретной работы. 33% респондентов положительно оценили приверженность коллег стандартам качества работы, 68,5% заявили о наличии на работе друга. только в 59,75% ответов были получены положительные ответы на вопрос об обсуждении прогресса работника в трудовой деятельности за последние полгода, при этом 79% опрошенных отметили возможности профессионального обучения и роста в компании – работодателе за последний год работы.
Результаты проведенного исследования указывают на отсутствие последовательной маркетинговой стратегии в отношении персонала предприятий, частичность и избирательность в применении маркетинговой идеологии управления трудовым коллективом, недостаток внимания конкретным проявлениям и маркетинговым эффектам, возникающим у персонала предприятия в ответ на специализированное маркетинговое воздействие.
Результаты проведенного исследования были уточнены в исследовании особенностей корпоративных систем маркетинга персонала предприятий стратегической группы цементной промышленности Краснодарского края, позволившем получить следующие выводы:
− анализ состояния и динамики развития корпоративных систем маркетинга персонала на анализируемых предприятиях указывает на эволюцию управленческого подхода в этой области и попытки внедрения прогрессивных маркетинговых методов и инструментов в корпоративную кадровую стратегию. Вместе с тем отсутствие адекватных средств автоматизированного мониторинга, учета и анализа эффективности маркетинговых воздействий существенно ограничивает масштабы и эффективность применения подобных новаций;
− долгосрочные отношения с персоналом предприятия в настоящее время не являются корпоративным приоритетом в развитии системы маркетинга персонала, что связано как с инновационностью данного методического подхода, так и с инерцией в управлении кадрами, базирующейся на традиционном понимании роли и особенностей использования персонала в производственном процессе;
− вместе с тем маркетинг персонала уже зарекомендовал себя в качестве эффективного управленческого инструментария, обеспечивающего решение ряда краткосрочных и среднесрочных управленческих задач в части управления кадрами, в ближайшее время можно ожидать учета фактора необходимости формирования и развития долгосрочных отношений с персоналом предприятия при формировании и реализации мероприятий и программ маркетинга персонала на предприятиях рассмотренной стратегической группы.
Для повышения эффективности процедур маркетинга персонала в части формирования и развития долговременных отношений нами был разработан проект внедрения в текущую маркетинговую деятельность службы персонала мероприятий маркетингового профилирования и профессиональной ориентации на основе применения программы сквозной стажировки в структурных подразделениях.
Расчет экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий осуществлен в табл. 5.

Таблица 5
Расчет экономического эффекта от внедрения в программу маркетингового
профилирования и адаптации новых сотрудников профориентационной
составляющей и сквозной стажировки в основных структурных
подразделениях предприятия (на примере ОАО «Верхнебаканский        
 цементный завод»)
Показатели	До внедрения	После внедрения	
1	2	3	
Исходные показатели	
Число принятых в 2013 г .новых сотрудников на должности ИТР и руководителей, чел.	24	−	
Число сотрудников, принятых на испытательный срок на должности ИТР и руководителей, не прошедших его, чел.	6	−	
Число сотрудников, принятых на испытательный срок на должности ИТР и руководителей, прошедших его, но уволившихся в течение 1 мес. после прохождения срока, чел.	4	−	
Затраты на непроизводительный рекрутинг персонала, всего, тыс. р.	150	−	
Затраты на непроизводительный отбор и наем персонала, всего, тыс. р.	450	−	
Затраты на непроизводительную трудовую адаптацию персонала, всего, тыс. р.	780	−	
Итого непроизводительных затрат, тыс. р.	1380	−	
Стоимость бюджета внедрения маркетингового проекта рекомендуемых мероприятий, тыс. р.	−	500	
Увеличение суммы заработной платы наставникам за счет увеличения срока трудовой адаптации (испытательного срока) на период сквозной стажировки нового сотрудника, тыс. р.	−	10*10=100	
Окончание табл. 5	
1	2	3	
Увеличение суммы заработной платы новым работникам за счет увеличения срока трудовой адаптации (испытательного срока) на период сквозной стажировки нового сотрудника, тыс. р.	−	10*14=140	
Расчетные показатели	
Прогноз снижения числа сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся в течение 1 мес. после его прохождения, чел. 	−	8	
Сумма экономии непроизводительных затрат на рекрутинг, отбор, наем и трудовую адаптацию персонала, тыс. р.	−	1380/10*8=1104	
Полная стоимость маркетингового проекта внедрения усовершенствованной процедуры профилирования и адаптации с профориентационной составляющей, тыс. р.	−	500+100+140=740	
Экономический эффект в виде экономии непроизводительных затрат на основе внедрения предлагаемого проекта, тыс. р.	−	740 - 1104=-364	
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий, %	−	49,19	

В соответствии с данными отдела кадров Верхнебаканского цементного завода непроизводительные затраты на рекрутинг, отбор, наем и трудовую адаптацию персонала из структурных групп инженерно-технических работников и руководителей в 2013 г. составили всего 780 тыс. р., в том числе 150 тыс. р. – непроизводительный рекрутинг, 450 тыс. р. - непроизводительный отбор и наем, 780 тыс. р. – затраты на непроизводительную трудовую адаптацию.
Полная стоимость внедрения предлагаемых мероприятий составляет 740 тыс. р., в том числе 500 тыс. р. – стоимость реализации проекта, 100 тыс. р. – прирост суммы заработной платы наставников новых работников, 140 тыс. р. – прирост заработной платы новых работников.
Экономический эффект, рассчитанный как разница затрат на внедрение предлагаемых мероприятий и суммы фактических непроизводительных затрат на непроизводительный рекрутинг, отбор, наем и трудовую адаптацию, прогнозируется на уровне 364 тыс. р., экономическая эффективность внедрения предлагаемых мероприятий должна составить 49,19%. Проект был разработан на исходных данных ОАО «ВБЦЗ», однако с незначительными корректировками может быть внедрен на любом предприятии цементной промышленности (в том числе стратегической группы предприятий Краснодарского края).
Таким образом, в практике маркетинга персонала применяются методические и исследовательские подходы, обеспечивающие идентификацию и интерпретацию преимущественно краткосрочных маркетинговых эффектов и закономерностей, отсутствуют специализированные инструментальные и программные продукты, которые могли бы обеспечить мониторинг и количественную оценку уровня и эффективности долгосрочного взаимодействия в системе «предприятие - работник».

По теме диссертационной работы изданы следующие работы автора. 
Монографии
1.	Ванян М.Н. Развитие маркетинга персонала как условие роста конкурентоспособности корпоративных систем: монография. Краснодар: КубГУ, 2012. 8,6 п.л.
2.	Ванян М.Н. Маркетинг персонала как элемент корпоративной стратегии: монография. Краснодар: КубГУ, 2013. 8,9 п.л.
Статьи в журналах из списка ВАК РФ
3.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. Теоретико-методические аспекты формирования корпоративных систем маркетинга персонала // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 10 (58). 0,6 п.л. (авт. – 0,3 п.л.).
4.	Ванян М.Н. Особенности маркетинга персонала в корпоративных системах // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 11 (59). 0,5 п.л.
5.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е., Щербак В.В. Развитие методических подходов к маркетинговому воздействию на персонал предприятия // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 12 (60). 0,9 п.л. (авт. – 0,3 п.л.).
Зарубежные публикации
6.	Ванян М.Н. Маркетинг персонала в системе внутриорганизационного маркетинга: проблемы, тенденции, перспективы // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы молодежной науч.-практ. конф.: в 3 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2011. Ч. 1. 0,15 п.л.
7.	Ванян М.Н. Маркетинговые исследования процесса построения долгосрочных отношений топ-менеджмента корпораций с персоналом // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2011. Ч. 1. 0,2 п.л.
8.	Ванян М.Н. Преимущества маркетинга персонала через призму построения взаимовыгодных отношений с ключевыми партнерами организаций // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2011. Ч. 3. 0,15 п.л.
9.	Ванян М.Н. Долговременные отношения как стратегическая цель корпоративных систем маркетинга персонала // Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 2. 0,2 п.л.
10.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. Особенности исследования персонала как объекта маркетингового воздействия // Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 2. 0,3 п.л. (авт. – 0,15 п.л.).
11.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. Методические аспекты формирования личностного маркетингового профиля работника // Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 1. 0,3 п.л. (авт. – 0,15 п.л.).
12.	Ванян М.Н. Активизация долгосрочных отношений с персоналом как нематериальный маркетинговый актив корпорации // Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 1. 0,2 п.л.
13.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. Исследование механизма активизации долгосрочных отношений в корпоративных системах на основе маркетингового мультипликатора //  Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 3. 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
14.	Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. Маркетинговые инструменты и их роль в развитии взаимовыгодных моделей маркетинга персонала корпорации // Инновационные подходы к усилению интеграционного взаимодействия рыночных субъектов Казахстана и рф: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. Семей: Казахский гуманитарно-юридический инновационный университет, 2014. Ч. 3. 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)

Научное издание

Ванян Милана Николаевна

Формирование и развитие
долгосрочных взаимовыгодных отношений
с работниками в корпоративных системах
маркетинга персонала

Автореферат
________________________________________________________

Подписано в печать 28.01.2015. Формат 60 × 841/16.
Бум. тип. № 1. Уч.-изд. л. 1,3.
Тираж 120 экз. Заказ № 1749

Типография ООО «Компания «Грэйд-Принт»
350075, г. Краснодар, ул. Сормовская, 1/2.